Werknemer centraal op zijn best: Inzichten van 7people’s oprichter Ingeborg van Harten over het koesteren van een bloeiende werkcultuur
Deel dit artikel
Ingeborg van Harten, oprichter van 7people, benadrukt het grote belang van het centraal stellen van de werknemer en pleit voor proactieve welzijnsmaatregelen en een flexibele, inclusieve werkcultuur om het succes van organisaties te stimuleren.
Ingeborg, jij bent de oprichter van 7people. Kun je jezelf, 7people en je rol bij je organisatie voorstellen?
Ik ben Ingeborg van Harten, de oprichter van 7People. Wij zijn een mens- en cultuuradviesbureau dat organisaties helpt onweerstaanbaar te worden. We helpen start-ups, scale-ups en zelfs grotere, gevestigde bedrijven bij deze transformatie. Onze ‘sweet spot’ zijn organisaties met 50-500 medewerkers, waar vaak impactvolle veranderingen plaatsvinden.
Nu ons team is gegroeid tot zestien leden, blijft onze filosofie gericht op het creëren van aantrekkelijke culturen. We zijn op reis om een revolutie teweeg te brengen in de manier waarop organisaties omgaan met mensen en cultuur, zodat ze zeer aantrekkelijk worden voor zowel potentieel als bestaand talent. Het gaat niet alleen om het binnenhalen van nieuwe gezichten; het gaat erom dat het huidige team tevreden blijft en gemotiveerd is om te blijven.
We bieden HR-oplossingen op maat voor de specifieke behoeften van onze klanten. We werken vaak op projectbasis samen met bestaande HR-teams, met frisse perspectieven en extra expertise. We leveren ook interim HR en Recruitment professionals, voor bedrijven die op zoek zijn naar een innovatieve benadering van HR.
Kun je iets vertellen over je eigen professionele reis?
Begin 2021 ben ik begonnen met 7people. Daarvoor was ik werkzaam bij verschillende bedrijven, allemaal in verschillende HR-gerelateerde functies. Aanvankelijk begon ik mijn carrière als recruiter en later stapte ik over naar executive Search. Na verloop van tijd breidde mijn rol zich uit naar consulting en andere gebieden, waardoor ik mijn passie ontdekte voor innovatie en impactvol werk, met name in de vroege stadia van groei waar substantiële ontwikkeling nodig is.
Na mijn ervaring als Head of People bij Mollie besloot ik me te wagen aan het ondernemerschap, waarbij ik me richtte op het werken met bedrijven die ondersteuning nodig hadden bij groei of verandering. Op dit moment werken meer dan 50 verschillende organisaties voor ons, elk op een specifiek punt in hun groeitraject.
Mijn persoonlijke motivatie komt voort uit het brengen van creativiteit en innovatieve ideeën, het verbinden van mensen en het maken van positieve impact.
Ik heb ervoor gekozen om mijn eigen team op te richten in plaats van als freelancer aan de slag te gaan omdat ik waarde hecht aan teambuilding, het begeleiden van anderen en een grote betrokkenheid. Ik vind het cruciaal om een sterke band met het team te vormen. Hoewel ik geniet van projectmatig werk, is het opbouwen en laten groeien van een team een belangrijke bron van geluk voor mij.
Nu heb ik het beste van twee werelden. Ik kan met verschillende klanten aan projecten werken en tegelijkertijd heb ik een team om me heen waarin we onze eigen cultuur opbouwen en samen langetermijnplannen maken.
Kun je iets vertellen over je interesse in welzijn?
Welzijn werkt als een katalysator. In onze analyse van bedrijven beoordelen we zowel succesvolle als uitdagende bedrijven, waarbij we ons verdiepen in cultuur, verloopcijfers en het behouden van talent. Welzijn komt naar voren als een cruciale factor bij het aantrekken en behouden van werknemers, wat uiteindelijk leidt tot algeheel succes.
In organisaties met een hoog verzuim en verloop is er vaak onvoldoende aandacht voor het welzijn van werknemers. Er is een onbalans, een te grote druk op prestaties, financiën en productiviteit. Ik geloof dat het welzijn van werknemers en het succes van organisaties met elkaar verweven zijn. Vanaf het begin prioriteit geven aan welzijn, vergelijkbaar met een ‘People-First’ of ‘People-Centric’ benadering, levert voordelen op.
Hoewel ik erken dat het bedrijf soms voorrang krijgt, is het cruciaal om te begrijpen dat mensen de basis vormen. Als deze mensen tevreden en energiek zijn, neemt hun productiviteit toe. Succes komt voort uit samenwerking, niet uit solo-inspanningen. Het koesteren en waarderen van dit aspect zal resulteren in aanzienlijk grotere, indrukwekkendere en verbeterde resultaten.
Zijn er specifieke trends of ontwikkelingen op het gebied van welzijn voor dit jaar?
Sinds de pandemie heb ik de trends op het gebied van werken op afstand en hybride werken in de gaten gehouden, waarbij ik de verschillende effecten op het welzijn heb gezien. De verschuiving is niet one-size-fits-all; het is een balans. Werknemers waarderen de nieuwe vrijheid om hun werkdag en omgeving vorm te geven, wat hun welzijn bevordert. Het verlies van de kantoorcultuur en de verminderde interactie vormen echter uitdagingen.
Naar mijn mening is een mix van vrijheid en teamsamenwerking essentieel voor een positief welzijn. Het is van vitaal belang om het juiste evenwicht te vinden, waarbij individuele werkvrijheid wordt toegestaan terwijl teamwerk wordt bevorderd.
Succesvolle organisaties geven prioriteit aan zinvolle samenwerking en moedigen individuen aan om de beste en meest effectieve werkaanpak te ontdekken. Het afstemmen van oplossingen op individuele en teambehoeften is cruciaal voor optimale resultaten en een bloeiende werkomgeving te midden van veranderende werkmodellen.
Hoe gaat dit om met de verantwoordelijkheden van managers?
Het belang van managers is toegenomen, in tegenstelling tot eerdere percepties van afnemend belang. Managersrollen zijn veranderd in cruciale coachings- en begeleidingsrollen, die zorgen voor energie en betrokkenheid van het team. In externe omgevingen zijn regelmatige check-ins van vitaal belang geworden om te voorkomen dat werknemers zich ‘onzichtbaar’ voelen.
De focus van managers is verschoven naar het ondersteunen en versterken van teams. De traditionele rol van de ultieme materiedeskundige is vervaagd. Tegenwoordig vervangt online en van collega’s beschikbare kennis de behoefte aan een alwetende manager.
Wat betreft welzijn, uit welke bronnen haal je inspiratie?
Ik ben fan van Corporate Rebels, die een frisse, inclusieve kijk op leiderschap bieden. Ik hou ervan hoe ze de traditionele bedrijfscultuur uitdagen. Liz en Molly, bekend om hun prachtige tekeningen, zijn de auteurs van ‘No Hard Feelings’ en ‘Big Feelings’. We geven deze boeken vaak cadeau aan klanten, vooral ‘No Hard Feelings’.
No Hard Feelings’ benadrukt dat het onderdrukken van emoties de efficiëntie en het welzijn belemmert. Het pleit voor het omarmen van emoties, wat een productievere werkomgeving bevordert. Persoonlijk is het een belangrijke inspiratie geweest, omdat het ons dagelijks herinnert aan ieders unieke emotionele toestand. Als adviseurs is het cruciaal om te begrijpen hoe ons welzijn samenhangt met de ervaringen van onze klanten.
Het creëren van een open omgeving voor gesprekken over gevoelens bevordert zinvolle interacties en empathie binnen het team. Bij ons op kantoor komen we vaak bij elkaar over de vloer. Het is een cultuur van openheid en oprechte bezorgdheid. We moedigen het delen van persoonlijke ervaringen aan, maar dit is altijd optioneel en respecteert het individuele comfortniveau.
Delen in moeilijke tijden kan enorm opluchten en begrip en consideratie kweken bij teamleden. Je erkend voelen draagt bij aan een positieve sfeer. Onze gesprekken zorgen voor een evenwicht, creëren ruimte voor oprechte interacties en een aangenamere werkomgeving.
Wat is de filosofie van 7people met betrekking tot welzijn?
Om creativiteit te stimuleren en een positieve werksfeer te behouden, is het cruciaal dat mensen zich prettig en op hun gemak voelen. Dit gaat verder dan zorg voor elkaar; het gaat om het creëren van een omgeving waarin oprechte zorg zich uitstrekt tot de organisatie waar we deel van uitmaken.
In onze manier van werken hanteren we een superhybride model. Eén keer per week komen we als team samen, meestal op vrijdag. Deze dag is echt belangrijk voor ons. Het draagt bij aan onze teamgeest, verbetert ons begrip voor elkaar en het is ons moment om samen plezier te maken. Het is een moment om samen te lunchen, samen te leren en samen ervaringen op te doen.
We hebben echter gekozen voor een flexibele benadering van deze dag. Hij is niet gebonden aan een strak schema van negen tot zes. In plaats daarvan gaat het om zinvolle interacties, gebaseerd op wat die dag waardevol is voor elk individu. Deze vrijheid draagt aanzienlijk bij aan ons algehele welzijn.
We geven ook prioriteit aan het ontbreken van vergaderingen ’s ochtends vroeg en erkennen de verschillende ochtendroutines. Door het minimaliseren van starre regels en het maximaliseren van begrip en coördinatie, streven we naar een werkcultuur die welzijn stimuleert.
Wij geloven in een positieve combinatie van teambuilding en individuele ontspanning, waarbij we de routine doorbreken voor quality time.
We erkennen dat de behoeften van ons team kunnen variëren. We leggen geen universeel beleid op. In plaats daarvan blijven we flexibel en afgestemd op wat teamleden nodig hebben, en passen we het dienovereenkomstig aan.
Wat zijn volgens jou de belangrijkste uitdagingen op het gebied van welzijn binnen organisaties?
Ten eerste is het ontwerp van de werkplek van vitaal belang en de traditionele open kantoorstijl is misschien niet meer geschikt vanwege de toegenomen overprikkeling en de behoefte aan focus. Kantoren moeten verschillende zones bieden voor verschillende activiteiten en mobiliteit op basis van taken mogelijk maken. Het herontwerpen van kantoren is een uitdaging, maar essentieel voor het welzijn en de productiviteit van werknemers.
Er is een duidelijke kans op verbetering, vooral bij start-ups die vaak vasthouden aan traditionele bureaugerichte lay-outs. Een verschuiving naar werkplekken waar wordt samengewerkt en die diverse werkactiviteiten ondersteunen, zou een omslag betekenen.
In ons kantoor hebben we een andere weg gekozen en de conventionele open lay-out vermeden. Onze ruimte is ontworpen om beweging en co-design te stimuleren, zodat mensen niet de hele dag achter hun bureau blijven zitten.
Ten tweede is het bespreken van mentaal welzijn essentieel, maar toch enigszins taboe. Managers moeten dit op een comfortabele manier aanpakken, vooral als ze te maken hebben met een divers team. Ik zie een positieve verschuiving in het management, het erkennen van geestelijke gezondheid en het bieden van ondersteuning, hoewel er ruimte is voor verbetering.
Een ondersteunende en begripvolle manager is cruciaal. Ze moeten deelnemen aan welzijnsgesprekken, samenwerken met werknemers en inzicht hebben in individuele behoeften. Een goede manager kan het algehele welzijn aanzienlijk verbeteren.
In moeilijke tijden is de rol van een manager van het grootste belang. Een goede manager kan de negatieve gevolgen beperken en de zaken weer effectief op de rails zetten.
Als het gaat om welzijnsbeslissingen en budgetten, waar zie je dan dat deze beslissingen over het algemeen worden genomen?
In kleinere organisaties is welzijn meestal geïntegreerd in de HR-praktijken in plaats van dat er een speciale afdeling of budget voor is. Het gaat om een bredere filosofie die gericht is op de zorg voor werknemers en die betrokkenheid, groei en het werkkader omvat. De focus ligt op het behouden van de energie, de gezondheid en het emotionele welzijn van werknemers door verschillende aspecten van de organisatie dienovereenkomstig te structureren. Het gaat niet alleen om een specifiek budget, maar om het verankeren van welzijn in het ethos van de organisatie.
Ziet u organisaties deze aanpak van harte overnemen? Wordt het aangestuurd door het topmanagement en zit het diep verankerd in hun filosofie?
Wij ervaren dat welzijn in organisaties nog steeds nauwelijks prioriteit heeft. Hoewel organisaties vaak zeggen dat ze prioriteit geven aan welzijn, is het nog steeds vrij zeldzaam om een gedetailleerd plan of aanpak in het hele bedrijf te zien.
De term “welzijn” wint aan belang wanneer er problemen ontstaan, maar ik pleit voor proactieve maatregelen om problemen te voorkomen in plaats van reactieve reacties.
De betrokkenheid van werknemers is een KPI die veel teams kennen en gebruiken, meestal beoordeeld door middel van betrokkenheidsenquêtes. Als bedrijven echt geïnteresseerd zijn in het verbeteren van de betrokkenheidsresultaten, is het slim om beter naar welzijn te kijken.
Hoewel organisaties er misschien meer om geven dan ze laten blijken, wordt het grote belang van het welzijn van werknemers niet volledig erkend. Het gaat om meer dan alleen tevredenheid; het gaat erom dat mensen zich goed en energiek voelen op het werk. Op dit moment ontbreekt die erkenning enigszins, maar ik voorzie dat welzijn de komende jaren aanzienlijk belangrijker zal worden.
En dit gaat niet alleen over het toewijzen van een welzijnsbudget; het gaat over het structureren van de hele organisatie op die manier?
Ja, structureer de organisatie om werknemers te betrekken bij de besluitvorming. Overweeg wat het beste is voor het welzijn van werknemers voordat u beslissingen neemt over uw beleid en werkwijzen.
Begin met het begrijpen van de behoeften van werknemers. Neem beslissingen en stel beleid vast op basis van hun welzijn, want dit zal leiden tot hogere resultaten en productiviteit.
De fout die ik bedrijven zie maken, is bijvoorbeeld mensen terug naar kantoor dwingen met vaste verplichte dagen en vroege begintijden. Ze denken dat dit de productiviteit verhoogt, terwijl het in werkelijkheid kan leiden tot een lager welzijn en een lagere betrokkenheid. Werk samen met je mensen om erachter te komen hoe en wanneer ze het beste kunnen werken.
Het is een verschuiving in benadering bij het bepalen van organisatorische keuzes en kaders. Uiteindelijk gaat het er dus om het welzijn van werknemers centraal te stellen bij elke organisatorische beslissing, zodat er een evenwichtige en productieve werkomgeving ontstaat.
Vond je dit interview leuk?
Vind meer interviews met bedrijfsleiders van verschillende topbedrijven
“De kracht van persoonlijke aandacht: Jeroen Kluytmans’ visie op het welzijn van werknemers bij dsm-firmenich
