Generaal Kees de Rijke, CHRO van het jaar 2022, over preventie en vitaliteit bij de Nederlandse Landmacht Grondstrijdkrachten
Deel dit artikel
Generaal Kees de Rijke, HR-directeur van het jaar 2022, over preventie en vitaliteit bij de Nederlandse Landmacht Grondstrijdkrachten
Aan de vooravond van zijn ontslag uitgeroepen worden tot HR Directeur van het Jaar; dat klinkt als de kers op de taart! Dit overkwam generaal Kees de Rijke dit jaar. De Rijke heeft een grote staat van dienst; met zijn 41 dienstjaren bij de Nederlandse Landmacht is hij uitgezonden geweest naar Bosnië en Afghanistan en is hij als HR Directeur van de Koninklijke Landmacht verantwoordelijk voor 22.000 medewerkers, reservisten en veteranen.
Robin van Dalen, CEO en medeoprichter van Inuka Coaching nam de tijd om De Rijke’s inzichten over de belangrijkste succesfactoren te verkennen. Dit interview maakt deel uit van een interviewreeks over Well-being Leadership, om te leren van erkende best-practice experts. Gebaseerd op de Inuka missie ‘veerkracht voor iedereen’, verkent ze verschillende invalshoeken om de vitaliteit van medewerkers te waarborgen en uitval, verzuim en burn-out te voorkomen.
Om te beginnen, hoe moeten we de grondtroepen van het leger zien in de context van andere organisaties?
We functioneren echt anders dan civiele organisaties, vooral in onze kerntaak: wij beginnen waar anderen stoppen. Wij zijn als het ware de ‘noodoplossing’, die wordt ingezet als de politie het laat afweten of als er oorlog uitbreekt. We hebben echter wel entiteiten binnen onze eigen organisatie die ook in de burgermaatschappij bestaan: we hebben onze eigen ingenieurs, bouwbedrijf, universiteit, gezondheidszorg en zelfs ons eigen ziekenhuis. We zijn in feite een minimaatschappij.
Wat kunnen leiders van "reguliere" organisaties leren van het leger?
Hoe je mensen bij je houdt, zelfs als je – zoals het leger – niet goed betaalt en mensen hun leven riskeren. Je houdt mensen niet alleen bij je door financiële beloningen of door ervaringen. Wat het verschil maakt, is je mensen inspireren . De reden dat we op missie gaan naar Afghanistan is niet alleen omdat de generaal of de koning het zegt. Ook niet alleen voor het salaris. Ik ga omdat mijn maatje gaat. We laten elkaar niet in de steek. Saamhorigheid, kameraadschap. En daarom ben ik hier al 41 jaar!
“Je houdt mensen niet alleen bij je door financiële beloningen of door ervaringen. Wat het verschil maakt, is je mensen inspireren .”
Medewerkers naar een oorlog in Afghanistan sturen is niet iets wat reguliere organisaties doen. Hoe denk je dat HR-leiders de inspiratie kunnen creëren waar je naar verwijst?
Ik spreek regelmatig met HR leiders en zie dat verschillende thema’s aanslaan. Ten eerste, geef mensen betekenis. Zorg ervoor dat het team op één lijn zit, projecten en missies samen beleeft. Je maakt niet alleen deel uit van een team, je draagt bij aan het team en de resultaten. Geef ze dat doel.
Ten tweede, heb altijd twee mensen aan de top, waarbij er één de koers bepaalt en één voor de mensen zorgt. In het leger heb je de commandant en de plaatsvervanger. De commandant bepaalt de koers en de plaatsvervanger leidt het team en de mensen. De plaatsvervanger is echt geïnteresseerd in de persoon achter het legerpak, wat gebeurt er thuis en wanneer moet thuis erbij betrokken worden? Bijvoorbeeld bloemen sturen bij een 5-jarig huwelijksjubileum. Een ansichtkaart sturen bij belangrijke mijlpalen in iemands leven. Dit zijn kleine dingen waar je je bewust van kunt zijn. Het is heel makkelijk te organiseren, maar ik zie het bij andere organisaties nauwelijks gebeuren.
Ten derde, geef vertrouwen, vooral in crisissituaties. Wanneer bedrijfsorganisaties een crisis hebben, zie je dat alles meteen wordt gecentraliseerd. Bij ons is het precies andersom. In oorlog, de grootst mogelijke crisis die je je kunt voorstellen, wordt de meeste verantwoordelijkheid op het laagste niveau gelegd. Terwijl bedrijven de neiging hebben om te controleren en dat neemt het vertrouwen weg. Last but not least, zorg voor je mensen. Daar hebben we veel instrumenten voor, zowel preventief als curatief. Leiderschap is hierbij heel belangrijk. Leg je hart erin, dat draagt ook bij aan inspiratie.
Laten we het wat meer over preventie hebben, hoe kijk jij daar tegenaan?
Preventie is een grote trend en erg belangrijk voor ons. Alles begint ermee dat jij je werk goed kunt doen. Oefen, oefen en train. Bouw aan het creëren van vertrouwen zodat je blind op elkaar kunt vertrouwen. Kunnen reageren en elkaar aanvoelen is het allerbelangrijkste, en kunnen omgaan met afwijkingen als het anders gaat dan verwacht. Door op die manier te trainen, word je weerbaarder in acute situaties. Mentale fitheid is hier heel belangrijk. Hoe krijg je die mentale fitheid? Het begint met motivatie, met passie voor je vak. Daarnaast leren we zelfregulatie. Zowel medisch als mentaal. Vroeger noemden we dat zelfhulp en kameraadschappelijke hulp. Als je iets meemaakt, zorgen we ervoor dat er altijd iemand is met wie je meteen kunt praten. Tijdens een missie kan dat dus een kameraad zijn, of een geestelijk verzorger.
Hoe is de organisatie gericht op gezondheid en welzijn?
We hebben hiervoor een basislijn en een 1e lijn opgesteld. De basislijn gaat over de mogelijkheid om met iemand te praten als het niet goed gaat. We hebben bijvoorbeeld een levenscoach in elk team, we hebben pastors en zelfs imams. We hebben de afgelopen drie jaar ongeveer 1.000 mensen opgeleid om collega’s te kunnen coachen op het gebied van fysieke en mentale gezondheid, de kameraadschappelijke hulp waar ik het eerder over had. We kunnen nu uit de praktijk spreken dat dit werkt. Iedereen is solidair, de teams zijn hecht en alert op signalen van elkaar.
De 1e lijn is de medische lijn, de psychologen, bedrijfsmaatschappelijk werkers en artsen. We hebben alles in kaart en voor alles een oplossing: we hebben 23 ‘loketten’ waaronder inclusiviteit, PTSS, diversiteit, collegiaal netwerk, spirituele zorg en meer.
Dat klinkt erg goed georganiseerd. Zijn er nog verbeterpunten?
Er zijn verschillende dingen die we zouden kunnen optimaliseren. We zien dat mensen die het niet goed doen moeite hebben om de weg naar het juiste loket te vinden. Ik zei al dat we er 23 hebben, dat is veel. Mensen zien door de bomen het bos niet meer. Twee mariniers die zelf met PTSS te maken hebben gehad, werken er nu. Het heet Project KNAK en het doel is om een soort triage op te zetten boven de basislijn, waar mensen kunnen praten en dan worden doorverwezen naar het juiste loket.
Een ander punt van verbetering is het doorbreken van het stigma. Er heerst een taboe op het zoeken van hulp; mensen zijn bang een stempel te krijgen, een smet op hun dossier als ze transparant zijn over hun psychische toestand. Je hebt rolmodellen nodig zoals Robin Imthorn die hun verhaal delen. Maar je hebt ook zelfbewustzijn en erkenning nodig. Dat is het eerste. Ik merk dat er nog veel gaten te vullen zijn. En dat brengt me bij zelfregulatie, waarin we ook aan het optimaliseren zijn. Dat betekent dat je mensen in staat moet stellen om zichzelf te herkennen en actie te ondernemen. Dat vond ik interessant aan wat je met Inuka doet: ruimte creëren voor wat je zelf kunt doen. Dat je direct kunt herkennen en actie kunt ondernemen.
Wat is de grootste uitdaging op het gebied van preventie?
Dat is het bouwen van het raamwerk, het installeren van processen aan de voorkant die gericht zijn op vitaliteit om te voorkomen dat mensen uitvallen. We moeten ervoor zorgen dat iemand mentaal fit is en blijft. Dit is iets waar we de afgelopen vijf jaar aan hebben gewerkt, deze verschuiving naar preventie. We liepen bijvoorbeeld tegen het probleem aan dat veteranen met problemen tegen de muur liepen. Velen van hen zijn actief in het leger in allerlei civiele functies, maar hebben al te lang te maken met problemen. Wat je wilt is voorkomen dat problemen zich verergeren of escaleren, door ze in een vroeg stadium te identificeren en te erkennen. Vooral het erkennen is belangrijk, mensen weten vaak wel dat het niet goed gaat, maar herkennen dit niet als een serieus signaal en gaan daarom gewoon door en worstelen. Dat betekent dat we mensen aan de voorkant moeten helpen, voordat ze op missie vertrekken: wat zijn de signalen die ik kan herkennen als het niet goed gaat; hoe ga ik om met trauma’s; hoe blijf ik gezond? Het doel is om alle organisaties binnen het leger bewust te maken van hoe word je fit voor actie en hoe blijf je fit na actie? Zelfregulatie is opnieuw het thema. Iemand kan een uitstekende missie hebben gelopen, maar eenmaal thuis niet meer in staat zijn om te werken. Dat wil je voorkomen!
“Vooral het erkenningsgedeelte is belangrijk, mensen weten vaak wel dat het niet goed gaat, maar herkennen dit niet als een serieus teken en gaan daarom gewoon door en worstelen.”
Hoe blijf je zelf leren?
Door veel te lezen, seminars te volgen en praktijken te delen met collega’s. Dat is mijn werk. Blijkbaar ben ik zelf een van de voorlopers. Ik voel me een avonturier. Vitaliteit is het sexy woord van dit moment. Wat ik interessant vind is om te zien hoe andere organisaties omgaan met vitaliteit, met een holistische benadering. Dit interview geeft bijvoorbeeld al een stukje bewustwording, wat ik belangrijk vind.
Haal jij je inspiratie uit boeken?
Nee, niet echt. Ik leer vooral van het praten met elkaar, als HR leiders van elkaar leren. Heel praktisch eigenlijk.
Nog een praktische tip om mee af te sluiten: stel dat een HR-directeur aan de slag wil met preventie en vitaliteit. Heeft u aanbevelingen hoe de business case te maken?
Ja, daar kan ik heel duidelijk over zijn: De business case is, ‘het kost je geld omdat je mensen mist’. De meeste organisaties hebben momenteel 10, 20, 30% onvervulde vacatures. Dat betekent dat je geld overhoudt dat je had gereserveerd voor salarissen. En ondertussen doet 80% van je mensen misschien wel 100% van het werk. Zorg dus goed voor die 80%! Besteed de 20% die je bespaart aan vitaliteitsprogramma’s, aan automatisering van werk, waardoor je mensen minder werk hoeven te doen. Ik huur bijvoorbeeld veel uitzendkrachten in en geef mijn werknemers de nieuwste telefoons. Maar bovenal: welzijn en geluk op het werk is meer dan financieel belonen, het gaat om inspireren. Help ze te groeien; als persoon en als professional!
“80% van de mensen doet nu 100% van het werk. Zorg goed voor die 80%! Besteed de 20% die je minder uitgeeft aan salarissen, aan vitaliteitsprogramma’s, aan werkverlichting en geef je mensen de nieuwste telefoon.”
Vond je dit interview leuk?
Vind meer interviews met bedrijfsleiders van verschillende topbedrijven
“De kracht van persoonlijke aandacht: Jeroen Kluytmans’ visie op het welzijn van werknemers bij dsm-firmenich
